En Ny Digital Värld

Vår rekryteringsprocess är formad för att även kunna utföras digitalt hela vägen. Det som skiljer sig är slutskedet av processen där Kundintervju även sker digitalt som ett videomöte och Erbjudande av anställning sker online genom digital underskrift av anställningsavtal.

Denna metod ger oss alltså möjligheten att rekrytera talangfulla kandidater på ett träffsäkert sätt där alla delar av processen ger möjlighet för samma bedömning som en fysisk process – oavsett om det gäller en bemanning, outsourcing eller renodlad rekrytering!

På Voicedesk har vi arbetat med denna metod sedan länge och har lång erfarenhet både internt och med våra kunder av att matcha rätt kompetens till rätt roll utan en fysisk träff – vi vet således att det fungerar!

Under 2021 fick vi uppdrag av en av våra kunder att rekrytera 10st medarbetare till en roll inom Teknisk Kundsupport där vi applicerade vår digitala process från kravprofilstagning till påbörjat uppdrag. Alla kandidater vi valde att presentera för vår kund blev erbjudna anställning och har efter påbörjad tjänst visat stark kompetens och match inom rollen och i arbetsuppgifter, varav resultatet blev ett långsiktigt samarbete med vår nöjda kund – helt utan en fysisk mänsklig kontakt!

Med strukturerad kommunikation och nära kontakt i kombination med en förståelse för allas behov – så tycker vi på Voicedesk att man har ett recept för framgång!

Hur fungerar då Onboarding processen vid en digital bemanning eller outsourcing? Utbildning och fortsatt kommunikation sker löpande via t.ex Teams, Google Meet eller andra kanaler för möten och gruppsamtal. Onboarding kan ske smidigt genom t.ex videofilmer eller liknande introduktionsprogram utöver kontakten via digitala möten under utbildning – detta steg hänger givetvis på komplexiteten av rollen och tjänsten.

Även teambuilding och introduktion till verksamheten, kollegorna och kulturen kan genomföras helt och hållet online, vilket givetvis är en viktig del för ett lyckat samarbete och att den nya medarbetaren känner sig delaktig i sitt nya team. Här är det viktigt att kommunikation är tydlig och alla parter vet vad som förväntas. Regelbundna möten och uppföljningar gör stor skillnad och bidrar till gemenskapen och de emotionella/sociala behoven under arbetsdagen. Med en tydlig planering och strategi ihop med en ansvarig teamledare eller coach kan onboarding processen bli framgångsrik – helt digitalt!

Då kan man ställa sig frågan hur den mänskliga kontakten kommer in i den digitala världen och hur kandidatupplevelsen påverkas av detta? Det vi ser är värdet i att kunna effektivisera stora delar av processen för att kunna lägga mer tid på det mänskliga mötet mellan kandidater, rekryterare och arbetsgivare. Det mänskliga mötet behöver inte alltid ske på ett kontor eller en fysisk plats, utan även över digitala träffar. Det vi alla sett sedan Covid-19 pandemin är att dessa metoder fungerar över förväntan och vi kan använda den digitala världen till vår fördel!

Många medarbetare föredrar idag att arbeta hemifrån – men givetvis inte alla. Hur kan vi ta reda på vilka personer som presterar bäst i distansarbete jämfört med arbete på fysiskt kontor eller anläggning?

Mycket handlar om personliga drivkrafter, disciplin och behov av social kontakt! Därav är det viktigt att både fokusera på att hitta kandidater som matchar kravspecifikationen men även andra viktiga dimensioner som krävs för att ha ett arbete på distans.

När vi genomför kompetensbaserade intervjuer och arbetspsykologiska tester bedömer bl.a om kandidaten har:

• Hög motivation (vad motiverar kandidaten?)
• Disciplin
• Emotionell stabilitet
• Förmåga att vara självgående

Utöver de aspekterna bedömer vi även andra väsentliga beteendemönster såsom:

Samarbetsvilja, Handlingskraft, Noggrannhet, Ansvarstagande, Struktur samt en Genuin vilja att göra ett bra jobb.

Dessa kompetenser och personlighetsdimensioner är generellt det som krävs för att klara av ett arbete på distans. Utöver detta tar vi även hänsyn till kandidatens Sociala nätverk, förmåga att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete, vart personen är bosatt samt Erfarenheter av att arbeta och/eller studera på distans.

Kandidater som naturligt trivs i självständigt arbete och har goda erfarenheter av t.ex självstudier har stor potential att prestera i en roll på distans. Drivs man dock av sociala kontakter och är motiverad av att ha kollegor och chefer fysiskt nära sig kan en roll på distans fungera mindre bra – Det är detta som är viktigt att ta reda på för att hitta rätt person till rätt plats!

Med dessa urvalsmetoder där fokus ligger på kompetens & personlighet, bakåtriktade frågor med strukturerade bedömningsmatriser kan vi med hög sannolikhet få fram: rätt kandidater = låg risk för fel-rekrytering.

Vi har erfarenhet av att vi hitta exemplet på höger sida!